HR e Formazione

HR e Formazione

La formazione aziendale e la definizione dei ruoli sono degli strumenti che maggiormente di altri servono a valorizzare il Know-how e le competenze del personale, oltre che a gestirle ed accrescerle nel tempo. Non servono quindi solo a identificare le risorse che si hanno a disposizione, ma anche a sfruttarle al massimo valorizzando quindi oltre che le abilità, anche gli aspetti caratteriali ed umani di coloro che compongono la società.

hr e formazione

HR e Formazione

La formazione aziendale e la definizione dei ruoli sono degli strumenti che maggiormente di altri servono a valorizzare il Know-how e le competenze del personale, oltre che a gestirle ed accrescerle nel tempo. Non servono quindi solo a identificare le risorse che si hanno a disposizione, ma anche a sfruttarle al massimo valorizzando quindi oltre che le abilità, anche gli aspetti caratteriali ed umani di coloro che compongono la società.

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Per raggiungere un tale obiettivo occorre innanzitutto procedere identificando tutte le risorse e le necessità per ottimizzare il lavoro. Una volta stabilite queste informazioni, occorre capire come avvengono le interazioni tra diversi collaboratori, tra 

diverse aree, verso i clienti o i fornitori: definire chi sono gli stakeholders e come si relazionano tra loro. In questo modo è possibile comprendere quali sono le figure giuste nel posto giusto, ottimizzando quindi ciò che si ha a disposizione a vantaggio di tutti.

Per raggiungere un tale obiettivo occorre innanzitutto procedere identificando tutte le risorse e le necessità per ottimizzare il lavoro. Una volta stabilite queste informazioni, occorre capire come avvengono le interazioni tra diversi collaboratori, tra 

diverse aree, verso i clienti o i fornitori: definire chi sono gli stakeholders e come si relazionano tra loro. In questo modo è possibile comprendere quali sono le figure giuste nel posto giusto, ottimizzando quindi ciò che si ha a disposizione a vantaggio di tutti.

Analisi delle competenze

In questa fase vengono identificate tutte le abilità (esperienza e competenza) necessarie ad ognuno dei ruoli aziendali, previsti per il corretto mantenimento e gestione dei processi.

Skill Map

Quindi vengono “associate” tutte le competenze a coloro che in teoria dovrebbero ricoprirle, facendo in modo che le azioni non vengano svolte con delle sovrapposizioni (se non in sostituzione per necessità in caso di assenza o supporto alla persona) che altrimenti creerebbero confusione sia nell’operatività che nei ruoli. E’ possibile definire le skill map anche analizzando tutte le fasi dei processi, se sono già state individuate ed analizzate.

Mansionari

Definite le mappe delle competenze, si procede a definire le mansioni cercando di associare ad ogni ruolo i gruppi omogenei descritti nelle skill map: non è necessario che coincidano, perché una skill map “ragiona” per attività da svolgere mentre un mansione definisce i compiti assunti da una figura interna (con alcune delle comptenze presenti nelle skill).

Piano di Sviluppo

Occorre quindi fare una valutazione di quelle che sono le mansioni e le skill map cercando di capire se il personale presente in azienda è già in grado di ricoprire tutti ruoli necessari: qualora vi siano delle mancanze occorre definire un piano di formazione e addestramento affinchè anche tali carenze si riducano il più possibile.

Mantenimento

Una volta terminato il piano di sviluppo, l’azienda deve definire un piano per mantenere le competenze raggiunte nel tempo, così da garantire che la qualità delle operazioni sia sempre al livello desiderato.
 

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